Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por los sindicatos UGT-FICA y CCOO de Industria frente a las empresas de IBERDROLA GRUPO. A la vista del tenor literal del VIII Convenio colectivo del Grupo y de las normas complementarias acordadas se declara que la Subcomisión Mixta de Asuntos Sociales no puede incrementar las cuotas por el uso de apartamentos vacacionales más allá de la actualización anual conforme a los mismos porcentajes que el SBC (2,1%). y por ello se deja sin efecto el incremento de tales cuotas acordado en la reunión de la citada Subcomisión de 10 de diciembre de 2024, manteniéndose las cuotas anteriores más un incremento del 2,1%.
Resumen: Disfrute de la tercera semana estival. Se afirma que no tiene que estar vinculada a una semana no estival, ya que ni el Convenio Colectivo del sector de Contact Center ni el acuerdo interno de la empresa -Acuerdo de procedimiento de vacaciones 2023- lo establecen, siendo distintas las fechas para solicitar vacaciones en periodo estival y no estival, lo que demuestra que no existe obligación de vinculación y además, el art 29 del convenio reconoce que las vacaciones deben fijarse de común acuerdo, y su disfrute solo puede ser limitado por razones organizativas justificadas, por lo que aunque la empresa no esté obligada a conceder una tercera semana en verano, su denegación debe basarse en necesidades del servicio, conforme al convenio y no en criterios arbitrarios o vinculaciones no pactadas y se añade que los trabajadores tienen derecho a que, si su solicitud de tercera semana estival es rechazada, puedan optar por otra dentro del plazo. Días sueltos de vacaciones. El art 29 del convenio permite disfrutar hasta 4 días laborables sueltos, fijados de común acuerdo y el acuerdo interno va más allá y establece que estos días se otorgarán respetando estrictamente el orden de presentación de la solicitud, sin que puedan condicionarse a otros factores, como la petición de semanas no estivales por parte de otros trabajadores.
Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 474 bis/2024, de 18/06/2024, declara su incompetencia por razón de territorio sin llegar a pronunciarse sobre las pretensiones de la demanda. Se reitera doctrina (sentencias 485/2024 de 19 de marzo (rec. 105/2022) y 995/2023 de 22 de noviembre (rec.144/2021) para concluir que no puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada, A la vista de esta doctrina, no es correcta la decisión alcanzada por la sentencia de instancia al enjuiciar su competencia, que corresponde al TSJ. Resulta evidente que en tanto que se plantea la aplicación de la norma y el reconocimiento de un determinado régimen de jornada y descansos a quienes trabajan en la empresa demandada, y las consecuencias de la decisión van a afectar tan solo a dicha empresa, que limita su actividad al ámbito autonómico, y a los centros de trabajo y personas que prestan sus servicios para ella en el territorio de la comunidad autónoma, resulta competente la Sala de Extremadura, ello en tanto que el conflicto no excede, no es superior, a su ámbito competencial territorial.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Gecovaz S.L. frente a la sentencia que condenó a la empresa al pago de diferencias salariales a una trabajadora. El Supremo confirma que la acción individual de reclamación de cantidades no estaba prescrita, al considerar que el proceso colectivo previo de impugnación de convenio interrumpió válidamente el plazo de prescripción hasta la firmeza de la sentencia que anuló ciertos preceptos del convenio aplicado por la empresa. Rechaza, además, que la reclamación enviada por una representante legal de los trabajadores careciera de eficacia interruptiva.
Resumen: Reclamación de cantidad: cómputo del plazo de prescripción correspondiente a la reclamación individual de diferencias salariales del periodo comprendido entre abril de 2016 y diciembre de 2017, cuando se ejerce una acción individual de reclamación de cantidad y se ha incoado un procedimiento de impugnación de convenio colectivo sobre el que se sustenta la referida reclamación. El Juzgado apreció la prescripción. La Sala de suplicación estimó el recurso y declaró no prescrita la acción. La Sala IV TS resuelve que la prescripción excluyente quedó interrumpida tanto por el procedimiento colectivo (impugnación del convenio) hasta la firmeza de su resolución, como por las peticiones realizadas por la trabajadora frente a la empresa, ya de manera personal, ya a través de la representación de los trabajadores, por constar perfectamente identificada en el listado presentado por dicha representación, por lo que desestima el recurso..
Resumen: El conflicto colectivo afecta a unos 25 trabajadores del centro de ALCAMPO en Guadalajara, dedicado al comercio minorista de alimentación. El 4-05-23 ALCAMPO se subrogó en la unidad productiva del Grupo El Árbol, momento en que se aplicaba el convenio del Comercio de Guadalajara de 2017, aún vigente por ultraactividad. El nuevo Convenio del Comercio de Guadalajara se publicó el 23-06-23. Se indica que según la doctrina del TS en caso se subrogación empresarial el mantenimiento del convenio se extiende incluso cuando se encuentre en ultraactividad, y que su vigencia se mantiene hasta que entre en vigor otro convenio aplicable a la empresa cesionaria y en este caso, tras la publicación del nuevo convenio del Comercio de Guadalajara, ya no resulta de aplicación para ALCAMPO, pues no se ha acreditado pacto alguno para mantener su aplicación en la unidad subrogada y en su lugar, debe aplicarse el convenio sectorial correspondiente a la nueva empleadora, ALCAMPO, que es el de Grandes Almacenes, junto con los eventuales acuerdos colectivos vigentes y por ello, no procede reconocer la actualización salarial y el abono del "plus de jornada" conforme al nuevo convenio del Comercio de Guadalajara.
Resumen: El Convenio Colectivo provincial de ayuda a domicilio de Ciudad Real fue publicado en 07-22 con vigencia hasta 12-22. CCOO lo denunció, pero al no subsanar un defecto, se rechazó la inscripción de la denuncia en 03-23. En 06-23 se publicó el VIII Convenio Marco Estatal, con efectos retroactivos desde 01-19, aplicable al servicio de ayuda a domicilio salvo gestión pública, que establece derechos mínimos innegociables y plantea su aplicabilidad preferente conforme al art. 84 ET. Convenio aplicable -provincial o estatal-. Se concluye que, pese a estar vigente el convenio provincial por no haberse formalizado válidamente su denuncia, debe aplicarse con preferencia el Convenio Marco Estatal porque negociado conforme al art 83.2 ET por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, establece expresamente su preferencia aplicativa en caso de concurrencia (arts 5 y 7) y declara como derecho mínimo necesario su regulación en diversas materias (art 6). Por tanto, se impone la excepción del art 84.1 ET frente a la regla general de prioridad temporal y se añade que el Convenio Marco, -BOE 09.06.23- se aplicará en los términos previstos en la DA, es decir, será a partir del 1-01-23, excepto en materia salarial, siendo aplicables a los ejercicios de 2019 a 2022 las tablas salariales del Anexo I del VIII Convenio siempre en los términos que permite su art 6, es decir, como derecho mínimo necesario.
Resumen: Se indica que tienen ese derecho porque: aunque el convenio fijaba su vigencia hasta el 31-12-18, no existe denuncia expresa, requisito indispensable según el art 89 ET, pues la constitución de una mesa negociadora para un nuevo convenio no equivale a una denuncia, prorrogándose tácitamente -art 86.2 ET-; respecto a la desaparición del ámbito funcional, señala que la sucesión empresarial no extingue la vigencia del convenio y los empleados subrogados por SEITTSA siguen amparados por el convenio anterior hasta la firma de uno nuevo -art 44 ET-; no existe una MSCT, ya que la empresa no suprimió el seguro de vida, sino que lo integra en otro seguro y, por ello no se está ante una consolidación de condiciones por consentimiento tácito, sino ante la interpretación y aplicación del convenio vigente, siendo exigible la obligación de contratar un seguro de vida con cargo exclusivo de la empresa conforme al art 26 del convenio e; indica que la expresión del art 26 del convenio, que "la empresa asegura", implica una obligación efectiva de contratar un seguro de vida y no una simple declaración de hechos, expresando un compromiso convencional exigible, no una práctica voluntaria o coyuntural y aunque se argumenta que el seguro de vida está integrado en el de accidentes, este último no cubre fallecimientos no accidentales, por lo que no cumple la obligación pactada, no faltando detalles sobre el seguro, pues el artículo remite a las pólizas existentes, que definen sus condiciones.
Resumen: Intereses: el objeto de este recurso es determinar si procede la condena al pago de los intereses del art. 29.3 del TRLET, cuando el empleador ha sido condenado a abonar diferencias por no incluir determinados complementos salariales en el cálculo de las vacaciones. La Sala de unificación de la doctrina, señala que a partir de la STS 17 de junio de 2014 (rcud 1315/2013), y como sintetiza la STS 246/2023, de 29 de marzo (rcud 3266), reiterada por varias posteriores, como por ejemplo, las SSTS 599/2023, de 27 de septiembre (rcud 503/2021), 921/2023, de 7 de noviembre (rcud 4063/2020), y 6/2024, de 8 de enero (rcud 2888/2021), la «regla general» es el «carácter objetivo y automático» de la mora salarial del artículo 29.3 ET y la «regla especial» de no aplicación objetiva y automática se ciñe a «supuestos excepcionalmente complejos», como los que menciona la propia STS 246/2023, entre los que se incluye el supuesto, examinado por ella y por las que la siguen, de los efectos temporales de una declaración de inconstitucionalidad. También es un supuesto excepcional el resuelto, por ejemplo, por la STS 131/2023, de 14 de febrero (rec. 152/2020), en el que existían normas de control del gasto público. Pero concluye que el supuesto enjuiciado no encaja en ninguno de los supuestos excepcionales.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Asociación de Empresas de Gipuzkoa y se confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo que declara que el incremento de las tablas salariales del año 2021 del convenio colectivo de Construcción y obras públicas de Gipuzkoa deber ser del 0,4 % sobre las tablas salariales del 2020 tras aplicar el incremento lineal de 500 €, sin reducción derivada del IPC negativo, es decir, 500 euros + (IPC 0 + 0,4%) -asimismo que el incremento correspondiente al anexo II asciende a 2,65 % consistente en el 2,25 % pactado + (IPC 0 + 0,4 %). Se trata de la interpretación de dicho convenio y los efectos del IPC negativo de 2020 sobre la cláusula de revisión pactada en el art. 19 sobre el salario y en el anexo II sobre las dietas y kilometraje. La Sala IV aplica y en parte amplia doctrina previa en el sentido que, si el IPC es negativo y no se pactó expresamente nada al respecto, se entiende que su valor es igual a cero, de modo que no afecta al porcentaje pactado de subida y nada resta, por lo que el IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra. Los efectos de un IPC negativo en los cálculos de revalorización precisan de pacto expreso, y ello tanto si generan una disminución salarial como si disminuyen la subida pactada. Si no se pactó expresamente tal efecto de resta, no cabe otra cosa que tomarlo como de valor cero para que no tenga repercusión alguna en el resultado de la revisión salarial y de dietas y kilometraje.
